İş Sözleşmesinin Çeşitleri Nelerdir?

İş Kanunumuzda çeşitli iş sözleşmeleri düzenlenmiştir;

1. Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri
2. Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
3. Tam ve Kısmi Zamanlı İş sözleşmeleri
4. Çağrı Üzerine Çalışma
5. Uzaktan Çalışma
6. Deneme Süreli İş Sözleşmesi
7. Takım Sözleşmesi 

1. Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi Ne Demektir?

Yapılan işin niteliği dikkate alınarak iş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılır. Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. 

İşin sürekli mi yoksa süreksiz olduğu taraflarca belirlenemez, işin niteliğine göre belirlenir. Örneğin, bir fabrika duvarının görülmesi işi, otuz işgününden kısa sürede tamamlanabilecek iş ise süreksiz işin varlığı kabul edilir. Dolayısıyla, sürekli-süreksiz iş sözleşmesi ayrımında objektif olarak işin kaç işgünü süreceği belirleyicidir. Otuz işgününden fazla bir sürede tamamlanacak bir işte çok sayıda işçinin vardiyalar hâlinde çalıştırılmasıyla işin onbeş günde tamamlanacak olması, işe süreksiz iş niteliği kazandırmaz. Aynı şekilde, fabrikadaki üretim işinde işçi ile otuz günden kısa süreli iş sözleşmesi kurulması, üretim işi sürekli iş niteliğinde olduğundan, süreksiz iş sözleşmesi oluşturmaz. Sürekli-süreksiz iş ayrımı iş sözleşmesine uygulanacak hükümler bakımından önem taşır.

2. Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelesi Ne Demektir?

İş sözleşmesi, belirli veya belirsiz süreli olarak kurulabilir. Sürekli-süreksiz iş sözleşmesi ayrımından farklı olarak belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların iradeleri belirleyicidir. 

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, kural olarak işçinin lehinedir. Bu özellikler çalışma yaşamında belirsiz süreli iş sözleşmesinin asıl, belirli süreli sözleşmenin ise istisna olarak kabulünü getirmiştir.

2.1. Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

İş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılması halinde bu sözleşmeye belirli süreli iş sözleşmesi denir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ve işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmesi yapmak, işçi ve işverenin iradesinden bağımsız olarak objektif koşulların varlığına tabi tutulmuştur. Bu objektif koşullar:

1. İşin niteliği gereği belirli süreli olması (örneğin sergi, konferans, sportif organizasyon, yaz döneminde açılan bir restoran),
2. İşin, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması (örneğin bina yapımı, makine montajı, araştırma projesi, bilgisayar donanımının kurulması),
3. Belli bir olgunun ortaya çıkmasıdır (örneğin bir işçinin analık iznine çıkması).

İş sözleşmesinin belirsiz olması asıl, belirli süreli olması ise istisnadır.

Bu sebeple sözleşmenin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğu hususunda tereddüt var ise, belirsiz süreli olduğu kabul edilir. Sözleşmenin belirli süreli olduğunu iddia eden işveren, bu hususu ispatlamalıdır. Yukarıda sayılan objektif koşulların yahut benzerlerinin olmaması halinde, taraflar sözleşmeyi belirli süreli olarak adlandırsalar dahi, o sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. İş güvencesi hükümleri belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilere uygulanmaz. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda kendiliğinden sona erer ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin ikinci fıkrasında, “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” denilmektedir. Kanun’un üçüncü fıkrası ise, “Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklindedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme olarak yani üst üste yapılabilmesi için de yukarıda sayılan objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Burada sözleşmenin süresinin belirli mi belirsiz mi olduğunu belirleyebilmek, iş hukuku alanında uzmanlaşmayı gerektirmektedir.

2.2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında belirli bir süre belirtilmeksizin yapılan iş anlaşmasıdır. Bu tür sözleşmelerde işin ne zaman sona ereceği önceden belirlenmez. İşçinin işe başlamasıyla birlikte, iş sözleşmesi belirsiz süreli hale gelir ve işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisi süresiz olarak devam eder. İşçi ile işveren belirsiz süreli iş sözleşmesi yapması asıldır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sosyal yönden belirli süreli iş sözleşmelerine kıyasla daha fazla korunmaktadırlar. Bu özellikler çalışma yaşamında belirsiz süreli iş sözleşmesinin asıl, belirli süreli sözleşmenin ise istisna olarak kabulünü getirmiştir.

3. Tam ve Kısmi Zamanlı İş sözleşmeleri

Uygulamada “part-time” çalışma olarak ifade edilen çalışmalar, iş hukukunda kısmi süreli çalışma olarak adlandırılmaktadır. İş sözleşmeleri, işyerinde uygulanan iş sürelerine uygun olarak tam süreli olarak kurulabileceği gibi kısmi süreli olarak da kurulabilir. İş Kanunu’nun 13. maddesine göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir”.

Maddedeki “önemli ölçüde” ifadesi, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6.maddesinde, “iş yerindeki haftalık çalışma süresinin 2/3’ünün altında kalan süre” olarak açıklanmıştır. Buna göre iş yerinde haftalık çalışma süresi, İş Kanunu’nun 63. maddesinde öngörülen yasal süre esas alınarak 45 saat uygulanıyorsa, 30 saatin altındaki çalışmalar kısmi sürelidir. Kısmi süreli çalışma, haftanın bir veya birkaç günü tam gün olabileceği gibi, haftanın her günü belirli bir süreyle de gerçekleştirilebilir. Kısmi süreli çalışma esnek çalışma modelleri içinde en yaygın görülendir. İş Kanunu’nda kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara uygulanacak paraya ilişkin menfaatler konusunda özel düzenleme getirilmiştir. Kanunun 13. maddesine göre, “Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir”. Dolayısıyla, kısmi süreli çalışan işçi asgari ücretin veya prim, ikramiye gibi ödemelerin kendisine tam olarak ödenmesini isteyemez. Ancak, çalıştığı süreyle orantılı bir talep hakkına sahip olur. Örneğin, haftada 45 saat çalışan işçiye yılda 600 kg. kömür yardımı yapılıyorsa haftada 15 saat çalışan işçi, 200 kg. kömür yardımına hak kazanacaktır.

4. Çağrı Üzerine Çalışma

4857 sayılı Kanun’da ilk kez düzenlenen çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışmanın özel bir alt türüdür. Çağrı üzerine çalışmada, taraflar önceden belirli bir zaman dilimi içinde (hafta, ay, yıl) işçinin ne kadar süre çalışacağını belirlerler. İşveren belirli bir süre önceden bildirmek koşuluyla işçiyi istediği zaman işe çağırabilir. Bu tür çalışma ilişkisi, daha çok işgücü ihtiyacının belirli dönemlerde veya belirli günlerde arttığı otel, lokanta, eğlence ve gazetecilik gibi sektörlerde görülür. İşverenin genelde belirli bir işçi kadrosu bulunur. Ancak iş yoğunluğunun arttığı dönemlerde ek işgücü ihtiyacını çağrı üzerine çalışma yoluyla karşılar. Örneğin, otelde bazı hafta sonları toplantı, düğün gibi organizasyon hâlinde garson ihtiyacının ortaya çıkmasında olduğu gibi. İşverene işgücü ihtiyacı ile işçi sayısı arasındaki uyumu sağlama imkânı verdiğinden çağrı üzerine çalışma, esnek çalışma modelleri arasında yer alır.

Çağrı üzerine çalışma biçiminde işçi, işveren tarafından ihtiyaç olduğunda çağrıldığından işçinin çağrılıp çağrılmayacağı, çalışma süresi, ücreti ve diğer hususlarda belirsizliğe karşı korunması gereklidir. İş Kanunu’nda bu gereksinim dikkate alınarak özel düzenleme getirilmiştir. Kanunun 14. maddesinin 2. fıkrası gereğince çağrı üzerine çalışmalarda, “Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.” Bu hüküm uyarınca, tarafların haftada yirmi saatten az çalışılacağını kararlaştırmaları mümkündür. Ancak, sözleşmede hiçbir hüküm bulunmuyorsa en az yirmi saat kararlaştırılmış sayılacak ve işçi işveren tarafından çağrılsın veya çağrılmasın bu sürenin ücretine hak kazanacaktır.

Çağrı üzerine çalışan işçinin ne zaman çağrılacağı konusu belirsiz olduğundan, işçinin bir başka işte çalışma veya iş dışındaki zamanları değerlendirme imkânının korunması gerekir. Kanunda bu amaçla işverene çağrıyı belirli bir süre önceden yapma yükümlülüğü getirilmiştir. Kanunun 14. Maddesinin 3. fıkrasına göre, “İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür”. Kanunda işçinin her çağrıda çalıştırması gerekli süre de belirtilmiştir. Buna göre; “Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır” (İK m.14, f.3).

5. Uzaktan Çalışma

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

6. Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İş Kanunu’nun 15. maddesine göre taraflar iş sözleşmesinde deneme süresi öngörebilirler. Bu sürenin amacı, işçinin bu süre içerisinde işyerini, iş koşullarını görerek işyerinde çalışıp çalışmayacağı hakkında karar vermesi; işveren bakımından da işçinin çalışkanlığını, yeteneklerini, mesleki bilgisini anlayarak aynı şekilde iş ilişkisinin devamı konusunda karar verebilmesidir. Tarafların iş sözleşmesinde bir deneme süresi kararlaştırmaları durumunda deneme süreli iş sözleşmesinden söz edilir. Deneme süresi, belirli süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirsiz süreli iş sözleşmelerinde de öngörülebilir. Ancak, taraflar sözleşmeye deneme süresi koyup koymamakta serbesttir. İş Kanunu’na göre deneme süresi en çok iki ay olabilir.

7. Takım Sözleşmesi 

Uygulamada özellikle inşaat ve limanlarda yapılan yük taşıma işlerinde veya tarım kesiminde görüldüğü üzere mevsim ve kampanya işlerinde sıklıkla karşılaşılan takım sözleşmesi, birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı bir sözleşmedir. Takım sözleşmesinin süresi ne olursa olsun yazılı yapılması gerekir. Takım sözleşmesinde, sözleşmenin tarafları işveren ile takımı oluşturan işçileri temsilen takım kılavuzudur. Takım sözleşmesi yapıldığı anda takım kılavuzu ile işveren arasında iş sözleşmesi meydana gelir.