İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NASIL YAPILIR?
Fesih, karşı tarafa ulaşması ile hüküm ve sonuçlarını doğurur. Bir sözleşmeyi derhal veya bir sürenin sonunda ortadan kaldıran bir haktır. İş sözleşmesinin feshedilmesi sıkı kurallara tabidir. Sözleşmenin feshedilmesinin sonuçları içerisinde ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı gibi çeşitli işçilik alacaklarının da mevcut olduğu unutulmamalıdır.
İş Kanunumuza göre iş sözleşmesinin birden fazla feshedilme imkânı vardır. İş sözleşmesi süre verilerek (süreli fesih) ve derhal (haklı sebepler derhal fesih) feshedilebilir. Bu yazımızda, iş sözleşmesinin süre verilerek feshedilmesine yer vereceğiz.
1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRELİ FESİH YOLUYLA SONA ERDİRİLMESİ NEDİR?
İşçi veya işverenin, iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik olan irade beyanlarını diğer tarafa bildirmesine fesih bildirimi denir. İş Kanunumuza göre süreli fesih, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır.
Fesih Bildirim Süresi (İhbar Süresi) Nedir?
Sözleşmeyi sona erdirmek isteyen işçi ve işveren, öncelikle belirli bir süre öncesinde bunu karşı tarafa bildirmek zorundadır.
İş Kanunu md.17/2'de süreli fesih bildiriminde, tarafların uyması gereken asgari fesih bildirim sürelerine yer verilmiştir. Buna göre asgari fesih bildirim süreleri;
a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, 2 hafta,
b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, 4 hafta,
c) İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, 6 hafta,
d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, 8 haftadır.
İşveren, İhbar Süresi İçerisinde İşçiye Yeni İş Arama İzni Vermelidir
Fesihten önce süre verilmesinin amacı her iki tarafı da feshe hazırlamaktır. Bu dönemin sonunda işini kaybedecek işçiye, iş arama izni verilmek zorundadır. İş Kanununun getirdiği bu imkân sayesinde, çalıştığı süre içinde iş arama imkânına kavuşan işçi, bu dönem içinde iş bulabilirse, kesinti yaşamadan çalışıp gelir elde etmeye devam eder.
İş arama izninin iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan verilmesi gerekir. izin, günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu da kullanabilir.
İş Sözleşmesi, Fesih Bildirim Sürelerine Uyulmadan Feshedilirse Ne Olur?
İş Kanunumuz iş sözleşmesi feshedilen tarafı (işçi feshediyorsa işvereni, işveren feshediyorsa işçiyi) korumak amacıyla fesih bildirim sürelerine uyulmadan iş ilişkisinin sona erdirilmesine çeşitli hukuki sonuçlar bağlamaktadır.
Tarafların asgari fesih bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde bunun yaptırımı sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafa ihbar tazminatı ödemesidir.
Fesih Bildirim Süreleri Beklenmeden İş Sözleşmesi Feshedilebilir Mi?
Fesih bildirim sürelerinin, tarafları feshin sonuçlarına hazırlama işlevi olsa da uygulamada bu sürelerin çalışılarak geçirilmesinin pek de benimsenmediği görülmektedir. İşçiyi işten çıkarma kararı vermiş olan işverenler genelde, onu bildirim süresi içinde de işyerinde tutmak yerine bir an önce işyeri ortamından uzaklaştırmak istemektedir.
İşveren fesih bildirim sürelerine uymak yerine söz konusu bu sürelere denk gelen ücreti işçiye peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu duruma peşin ödeme yoluyla fesih denir. Bu hak yalnızca işverene tanınmış bir hak olup, işçi tarafından kullanılamaz.
Kanunda düzenlenen peşin ödeme yöntemi ile sözleşmeyi bitirme hakkı, sadece işverene tanınmıştır. Bildirim sürelerine uyarak iş akdini sona erdirmek isteyen işçinin böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu durumdaki işçi, bildirim sürelerini çalışarak geçirmek durumundadır. Aksine davranışı, işverene ihbar tazminatı ödemesine neden olur.
Ancak unutulmamalıdır ki, bildirim sürelerine ilişkin ücret işveren tarafından peşin ödense dahi iş sözleşmesi bildirim süresi sonunda sona erecektir. Yargıtay, peşin ödeme hâllerinde işçinin bu dönem içinde doğan haklardan yararlanabilmesini, işverenin peşin ödeme hakkını kötüye kullandığı hallerle sınırlandırmıştır. (Yarg. 9HD. 8.4.1991, 4473/7311)
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, adından da anlaşılacağı üzere fesih ihbarının yapılmamasından dolayı ödenmesi gereken tazminattır. İhbar tazminatı ile ilgili bilgilere ilgili yazımızdan ulaşabilirsiniz.
İşveren Fesih Hakkını Kötüye Kullanabilir mi?
Fesih hakkının kötüye kullanılması, işverenin İş Kanunu’nun 17. maddesi ile kendisine verilen
süreli fesih hakkını kötüye kullanması anlamına gelir. Gerçekten de uygulamada bazı işverenlerin, yasanın kendilerine tanıdığı, sebep göstermeden fesih yapabilme hakkını kötüye kullandıkları görülmektedir.
Örneğin kendisini prim ödemediği için SGK’ye ya da iş şartlarını uygulamadığı için Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikâyet eden işçinin iş akdini fesheden işveren, bu fesihte bildirim sürelerine uymuş ya da bu döneme ilişkin ücreti peşin vermiş olsa ve işçiye hak ettiği kıdem tazminatını ödemiş bulunsa da kötü niyetli olarak feshe müracaat etmiş kabul edilir.
Aynı şekilde işletmesine hiçbir olumsuz etkisi olmayan ekonomik krizi fesih sebebi yapan işverenin bu davranışı da dürüstlük kuralına uymayacağından kötü niyetli fesih olarak nitelendirilebilir.
İşverenden alamadığı hakkı için yargıya başvuran ya da işveren aleyhine tanıklık yapan işçinin iş akdinin feshinde de kötü niyeti görebilmek mümkündür.
Bu tür fesihler, tüm usul koşullarına uygun olsa ve hak edilen tazminatların işçilere ödenmesi ile sonuçlansa da, kötü niyetli fesih sayılmaktan kurtulamaz. Şikâyeti sebebiyle yapılan fesihlerin kötü niyetli sayılabilmesi için, işçinin şikâyetinin haklı olması da gerekmez.
İçtihatlarda da belirtildiği gibi bu gibi olaylarda önemli olan, şikâyetin haklı veya haksız olması değil, işçinin şikâyeti ile iş sözleşmesinin feshi arasında bağlantının olup olmamasıdır. Bağlantının varlığı, feshin bu nedene dayandığını ve dolayısıyla kötü niyetli olduğunu gösterecektir.
İşverenin Fesih Hakkını Kötüye Kullanması Halinde İşçinin Hakları Nelerdir?
İşveren iş sözleşmesinin kötü niyetle feshediyorsa, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresinin üç katı tutarında bir tazminat ödemek zorunda kalır. Kötü niyet tazminatı olarak anılan bu tazminat, kötü niyetli feshe maruz kaldığını ispatlayan işçilere ödenir. Bunun dışında kötü niyetli olarak işten çıkarılan işçinin iş akdinin feshinde bildirim sürelerine de uyulmamış olabilir. Bu hâlde işten çıkarılan işçi, kötü niyet tazminatı yanında ihbar tazminatı da talep edilebilir.
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA SÜRELİ FESİH NEDİR?
İş güvencesine sahip olan işçilerin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi farklı şartlarda gerçekleşmektedir. Feshin şartlarından önce iş güvencesinin ne olduğu hususunun açıklanmasında yarar vardır.
İş Güvencesi Ne Demektir?
İş güvencesi her şeyden önce işçilerin çalışma şartlarının iyileştirilmesine hizmet etmektedir. Temel amacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesinin önüne geçmektir. Bu sayede işin sürekliliği sağlanarak, keyfi işten çıkarmalar engellenir ve işçinin ekonomik hayatı da koruma altına alınır.
İş güvencesi, 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı bir iş yerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve en az 6 aylık kıdeme sahip olan işçilerin sahip olduğu bir haktır.
İş akdinin feshini belirli usul ve geçerlilik şartlarına bağlayarak işçiyi koruma altına alan bir güvencedir. İş güvencesine sahip olan işçilerin iş sözleşmeleri, ancak geçerli veya haklı bir nedene dayanılarak feshedilebilir. İşçinin böyle bir neden olmaksızın işten çıkartılması halinde, tazminatları haricinde işe iade davası açma hakkı da bulunmaktadır.
İş Güvencesi Neleri Kapsar?
Öncelikle iş güvencesinin bütün işçileri kapsamadığı söylenmelidir. İş güvencesinden yararlanmak isteyen işçinin, en az altı aylık kıdeminin olması, belirsiz süreli sözleşme ile çalışması ve işveren vekili olmaması gerekir. Ayrıca bir işyerinde iş güvencesi korumasından yararlanılabilmesi için en az otuz işçi çalıştırılması gerekir.
En az 30 işçinin çalıştığı yerde çalışan bir işçi, eğer belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa, 6 aylık kıdeme sahipse ve işveren vekili (yetkili müdür vs) değilse iş güvencesinden yararlanacaktır.
İş Güvencesinden Yararlanan İşçilerin İş Sözleşmeleri Ancak Geçerli Fesih Sebeplerinin Mevcut Olması Halinde Feshedilebilir.
GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ NELERDİR?
İşveren, iş güvencesinden yararlanan işçiyi işten çıkarmak istediğinde, geçerli fesih sebebi olarak görülen nedenlerden birini mutlaka yazılı olarak göstermek zorundadır.
A. İşçiye İlişkin Sebepler
1. İşçinin yetersizliği
İşçinin yetersizliği fiziki yahut meslekî olabilir. Fiziki yetersizlik kapsamına işçinin hastalığı ve yaşlılığı girmektedir. İşçinin meslekî yetersizliği ise performans düşüklüğü olarak tanımlanabilir.
Örnek olarak; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdikleri niteliklerden beklenen daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, iş yerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller vs.
2. Davranış Bozukluğu
İş ilişkisinin devamını engelleyen davranışları fesih için geçerli neden oluşturur.
Örnek olarak; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, iş yerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para almak, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, iş yerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak iş yerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girişmek vs.
B. İşverene İlişkin Sebepler: İşletmenin/ İş Yerinin/ İşin Gerekleri
Ekonomik güçlükler, uygulama sonucu iş gücü fazlalığının ortaya çıkarması, işçinin sürdürdüğü faaliyetin ortadan kalkması vs.
İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE GÖRE İŞ SÖZLEŞMESİ NASIL FESHEDİLİR?
İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden bulunsa bile, sözleşme m.19’da öngörülen usule uyulmaksızın feshedilirse, fesih geçersiz sayılır.
Fesih Usulü Nedir?
- Fesih, geçerli bir nedene dayanmalıdır.
- Fesih nedeni açık ve kesin şekilde belirtilmelidir.
- Fesih yazılı yapılmalıdır.
- İşçinin savunması alınmalıdır.
İş Sözleşmesinin Feshi Sözlü Yapılabilir mi?
İş güvencesine tabi olan bir işçinin iş sözleşmesi feshedilmek isteniyorsa, her şeyden önce, iş sözleşmesinin feshi yazılı yapılmalıdır.
İşçi, Savunması Alınmadan İşten Çıkartılabilir mi?
İş Kanunumuza göre iş güvencesine sahip olan bir işçinin, davranışları veya verimi nedeniyle işten çıkartılması için öncelikle savunması alınmalıdır. İşçinin savunması alınmadan, davranışları veya verimi nedeniyle işten çıkartılması mümkün değildir. Burada önemli olan husus savunmanın nasıl alınacağı usulüdür.
Usulüne Uygun Fesih Yapılmamışsa İşverene Karşı Ne Yapılabilir?
İş güvencesine tabi olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda, eğer işveren kanunda yazan usullere uygun fesih bildiriminde bulunmamışsa, işçi feshe itiraz edebilir. İşçinin yapması gereken şey, feshin geçersiz sayılmasını ve işe iade edilmesini sağlamaktır. Bunun için işçinin işe iade davası açması gerekir. İşe iade davası hakkındakı yazımızı okumak için tıklayınız.
